Ako zvýšiť angažovanosť svojich zamestnancov a ich zanietenosť pre výsledky firmy?

Angažovanosť a employment branding, vychádza z toho, ako sa ľudia v práci cítia

autor: PeadDr. Oliver Poór, dipl.f., LIBRUM CEO

Mnohí zamestnávatelia sa trápia nezáujmom svojich ľudí (takmer 78% zamestnancov uvádza, že bojujú s welllbeing balancom medzi prácou a súkromným životom). Priepasť medzi potrebami vedenia a potrebami ľudí je často široká a preklenúť ju je viac ako náročné. Navyše 91% zamestnancov uvádza, že sú menej produktívny v práci, práve pre neriešenie ich wellbeingu) Mnohé úspešné príbehy firiem vo svete aj na Slovensku sú spojené s tým, že líder si nájde cestu ku kľúčovým ľuďom a tí začnú zavádzať potrebné zmeny. aj na Slovensku sú spojené s tým, že líder si nájde cestu ku kľúčovým ľuďom. 70% ľudí verí, že ich manažér/nadriadený zamestnanec má na ich mentálne zdravie väčší vplyv ako doktor. Výsledkom je spokojnosť vedenia aj zamestnancov čo sa prejaví na výslednej produktivite. Mnohé firmy sa však iba tvária, že počúvajú svojich zamestnancov a pritom robia veci stále rovnako. V tejto fáze už firma potrebuje externý impulz. Kým v športových tímoch to môže byť zmena trénera, kapitána, teambuilding zameraný na tímovú komunikáciu a spoločné riešenie problémov, vo firme to býva skôr nájdenie spoločnej potreby. Môže ňou byť práve wellbeing. Kto ráno vstáva do práci s myšlienkou, že sa teší ako ho bude toxicita prostredia zožierať? Asi nikto. Ak sa však zamestnanci či team leadri zobudia s tým, že dnes nadišiel deň kedy doručujú klientovi hotový projekt, sú zvedaví na novinky svojich kolegov, alebo sa tešia na skvelé raňajky pri pondelňajšej porade, je to impulz, že firma vytvorila skvelé prostredie pre prácu.

Ako podporiť employment branding?

Firmy ktoré majú jasno vo svojej identite a kultúre pracoviska, vedia ako chcú pôsobiť smerom ku svojim zamestnancom, ale aj smerom k spoločnosti a budujú na tom svoj employment branding. Rovnako jasnú majú v potrebách, postojoch a cieľoch ako aj pravidlách a procesoch, ktoré chránia vybudovanú rovnováhu. Pre vytvorenie a následné udržanie tohoto stavu sa javí ako najkľúčovejší aspekt vzdelávanie a tréning zručností.  

Výsledky našich rieskumov opakovane ukazujú, že prioritne by mali byť zamerané manažmantu ľudí a procesov, vytváranie a rozvíjaniu vzťahov, a predovšetkým na vytváranie wellbeing programov. Úlohou moderných firiem už nie je iba vytváranie biznis príležitostí a práce pre zamestnancov navyše, vyvažovaných nákupom benefitov. Rovnako ako plánujú rast a zlepšujú procesy, starajú sa o wellbeing svojich zamestnancov, čím podporujú ich angažovanosť a odhodlanosť prevziať na seba potrebnú dávku zodpovednosti a vyvinúť potrebné úsilie navyše. Až 59% dopytovaných plánuje v roku 2024 investovať do zdravotných a wellbeing programov investovať viac ako v minulých obdobiach. Tieto opatrenia zvyčajne takmer nič nestoja a pomáhajú vytvárať firemnú kultúru, ktorá prináša merateľné zlepšenie fungovania. Vyžadujú však schopných lídrov, ktorí nerastú ako huby po daždi, ale sú odrazom starostlivosti firmy, poskytnutého tréningu a často aj výsledkom systematického on-site coachingu. Plán vzdelávania a rozvoja zamestnancov je základom udržateľnosti rozvoja firmy, jej kultúry a identity, čo sa premieta aj do samotného employment brandingu. Každé takto investované 1 euro sa vráti vďaka navýšeným tržbám o 4 Eurá.

Ako získať výnimočných ľudí a nastaviť benefity, ak firma nemá veľa peňazí?

Výnimočná firma nie je len o výnimočných benefitoch. Firmy si najímajú konzultantov, ktorí im pomáhajú budovať prostredie a kultúru, ktoré podporuje celkovú spokojnosť (wellbeing) svojich zamestnancov. Benefity, ktoré podporujú takéto nastavenie sú už iba pomyslenou čerešničkou na torte, ktorá podčiarkne firemnú stratégiu a employment branding.

Benefity fungujú ako akcelerátory pozitívnych zmien a lákadlo navyše pre nové talenty. Nastavenie benefitov preto začína pochopením situácie a plánovaním firemnej stratégie. Wellbeing projekty, plán vzdelávania či prenastavenie benefitnej štruktúry preto začíname podrobným mapovaním a pochopením východísk a potrieb firiem. Tie už dávno nie sú iba o naplnení ročných cieľov, ale aj o potrebe udržať si kľúčových ľudí a nájsť nových pre udržateľnosť a ďalší rozvoj.

Benefity by mali vždy odzrkadľovať odkiaľ firma prišla, čo ju odlišuje od konkurencie a najmä ako sa stará o spokojnosť svojich ľudí. Benefitné štruktúry už viac nie sú iba paušálnou odmenou pre všetkých. Stávajú sa aj odmenou pre tých, ktorí sa neboja prevziať zodpovednosť a prispieť k vyššiemu záujmu firmy. Čo motivuje týchto ľudí, aby robili veci, ktoré im dávajú zmysel? Podmienky, ktoré im firma vytvorí. Presne o tom má byť benefitná štruktúra. A tá vôbec nemusí byť o desiatkach tisícok minutých na mimoriadne odmeny, vouchre do obchodov, či luxusných služobných áut. Keď je pre zamestnanca dôležitý čas strávený s rodinou, odmenou mu môže byť aj deň voľna navyše alebo možnosť zobrať dieťa do práce, aby bol jeho rodič hrdinom, ktorý je dôležitý pre svoju firmu a v očiach dieťaťa.

Dokáže aj s menej peniazmi získať tých správnych ľudí a udržať si ich?

Určite áno. Najlepšie skúsenosti dosahujeme tým, keď team lídri chápu potreby svojich ľudí a dokážu vyjsť z komfornej zóny. Vedia, kedy na nich zatlačiť, ale naopak kedy sa ich aj zastať a vybojovať výhody navyše pre svoj tím. Takýto lídri sa nerodia, ale vychovávajú. Systém vzdelávania ľudí a ich osobný rast sa javí viac ako výška peňazí investovaná do veľkolepých kancelárií, platov či benefitov. Ľudia zvyčajne nemenia prácu lebo by im chýbali peniaze, ale preto, že sa vo firme necítia dobre. Naopak, sú ochotní odmietnuť lepšie ohodnotenú pozíciu v inej firme, lebo sú hrdí a spokojní s tým, ako sa cítia v tej súčasnej. Je to jednoduché a zložité zároveň. Treba počúvať potreby svojich ľudí, ale zamyslieť sa nad formou a prostriedkami, ako ich v tom podporiť. Hovorí sa, že keď ľuďom dáte ryby (dosaďte si odmeny, benefity), zjedia ich. Keď ich však ryby chytať naučíte…

Info k dátam: Dáta pochádzajú z prieskumu spolupracujúcej spoločnosti VIRGIN pulse - Global Wellbeing Survey.

PeadDr. Oliver Poór, dipl.f.